Faute de parvenir à un accord sur la mise en œuvre d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction a  présenté les dispositions unilatérales qu’elle appliquera pour 2026.

Elle ne manquera pas de dire que, s’il n’y a pas d’accord, c’est encore la faute des organisations syndicales, trop exigeantes, trop intransigeantes. Comme si l’on pouvait demander « trop » d’égalité !

Il faudra donc attendre octobre pour voir l’application des premières mesures imaginées par la direction ! Si encore c’était pour bien faire… Mais comment expliquer que les dispositions qu’elle va appliquer, dont elle seule faut-il le rappeler a fixé les modalités, soient moins disantes que celles qu’elle avait elle-même présentées à l’occasion de la négociation ?
De quel côté est l’intransigeance ? Et où est la cohérence ?

Ainsi, la direction évaluait à 0,30% de la masse salariale le budget requis pour supprimer les écarts de rémunérations. Mais maintenant, 0,11% lui suffiront, annonce-t-elle, pour parvenir au même résultat. Vraiment ? Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en réalité, la direction n’appliquera pas la mesure qu’elle avait présentée.

Quelle cohérence dans les mesures destinées à favoriser la mixité dans les métiers ?
La direction ambitionne d’atteindre un taux de 23% de femmes dans les embauches en 2026. Mais, en 2025, le taux de féminisation des emplois dans Atos France était déjà de 25,57 %.
Est-ce en visant moins qu’on fera mieux ?

Plus loufoque encore : pour assurer l’égalité des chances dans l’accès à la promotion, la direction se donne pour objectif un taux de promotion des femmes au moins égal à 21 % de l’effectif féminin. Mais au 31/12 2025, ce taux était déjà de 29%.

Au risque de se répéter, est-ce que, dans la logique de la direction, on vise moins pour faire mieux ?

Enfin, pour soutenir le maintien dans l’emploi des femmes, la direction ambitionne d’atteindre un taux de 80% de formations permettant de garantir l’employabilité. A quoi servent donc les 20% restants ?  Faut-il rappeler que l’employeur a l’obligation légale permanente d’assurer l’employabilité, c’est-à-dire l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi face aux évolutions techniques, technologiques et organisationnelles ? Et que donc 100% des formations doivent nécessairement y contribuer…

Quant aux préconisations du cabinet expert que les représentants du personnel avaient mandaté pour accompagner la négociation, elles ne sont que très peu retenues dans la DUE (décision unilatérale de l’employeur).

 Notre Président Directeur Général déplorait récemment que les organisations syndicales ne soient pas davantage dans l’accompagnement des décisions du groupe. Mais voyez ce qu’on nous demande d’accompagner ! Vous comprendrez sûrement que nous ayons des réticences…