Un CSE de novembre en demi-teintes : la direction semble parfois revenir à la raison et consentir à des avancées pendant que, de l’autre main, elle continue à dénoncer des avantages acquis. Des salariés sont réintégrés dans le groupe, mais après en avoir été jetés comme des malpropres. Le groupe se dit sauvé du naufrage, mais il se défait de mois en mois par confettis, un bout par-ci un bout par-là… Chacun verra le verre à moitié vide ou à moitié plein. Mais pourquoi ne sert-on que des demi-verres ?

Entretiens semestriels… et plus !

Scoop, la direction déclare qu’elle serait favorable à la réalisation d’un seul entretien objectifs / performances annuel, effectué sérieusement, plutôt qu’à deux entretiens bâclés semestriellement. Il n’y a plus qu’à espérer que ce moment de lucidité soit suivi d’effet…

Profitons-en pour rappeler qu’il ne faut pas confondre l’entretien objectifs & performances avec l’entretien professionnel, ni avec le bilan professionnel.

L’entretien objectif & performances est censé servir à fixer puis valider des étapes intermédiaires à atteindre. Les objectifs doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables et Réalistes, pour l’intervalle de Temps avant le prochain entretien). Attention, c’est rarement le cas et cela conduit trop souvent à des évaluations subjectives ou arbitraires.

L’entretien professionnel ne vise pas à évaluer le travail du salarié mais à identifier les possibles évolutions professionnelles. Il est l’occasion de définir un plan de développement individuel afin de donner les moyens de cette évolution. Cet entretien est obligatoire et doit être effectué tous les deux ans, indépendamment de l’entretien objectifs & performances.

Enfin, le bilan professionnel, également obligatoire, tous les six ans, doit être l’occasion de faire un tour d’horizon des précédents entretiens professionnels, formations, certifications, ainsi que de l’évolution professionnelle du salarié, en lien avec la réalisation du plan de développement individuel.

Les entretiens professionnels et leur bilan à six ans ne doivent pas être négligés et traités, comme c’est trop souvent le cas, avec tout juste une case de plus à remplir en sus du formulaire objectifs & performances, car ils sont, avec le plan de développement, l’engagement de l’employeur vis-à-vis de l’évolution professionnelle de chacun.