Actuellement, les DRH ont des questions métaphysiques sur l’efficacité de l’évaluation des salariés, autrement dit dans la novlangue :
le Performance management.

Le constat des experts est sans appel : les outils actuels ne permettent pas une synergie et une dynamique. Le constat des salariés depuis de  nombreuses années est criant : les outils – et celui d’Atos en est l’exemple – sont descendants, technocratiques et souvent arbitraires dans les rapports de synthèse…
Sans oublier que quelles que soient vos performances, les évaluations ne sont pas reliées à la valorisation salariale et à la reconnaissance.
On peut ajouter que le processus dans notre entreprise est si attractif que les managers ont largement délégué les exercices d’évaluation à des « teams leaders » sans pouvoir de décision, … Pour vous dire l’intérêt de la hiérarchie !

Et donc, un nouvel outil d’évaluation innovant à la mode est lancé par Atos ! Singulièrement échaudés par les dernières années et par les errances de nos gouvernances, vos représentants du personnel en CSE ont demandé une expertise indépendante dont voici, en grandes lignes, les résultats :

  • En première grande nouveauté, une évaluation permanente est exigée ! Via l’outil SAP, le salarié devra renseigner un workflow permanent sur ses activités. Et l’inverse est vrai : le manager pourra assigner des évolutions d’activités en cours d’année et des contrôles de réussite. Youpi !
  • Le nouvel outil permet l’enregistrement des réalisations sous forme de « conversations » avec son responsable fonctionnel et/ou hiérarchique, mais aussi avec ses collègues ! Chacun peut commenter le fil d’évaluation de tous ! Il ne faudra pas côtoyer des acariâtres ! Hourra !
  • L’entretien annuel prévu par la direction aura quand même lieu ! Une « salle de réunion virtuelle » – car tout est dématérialisé ! – rassemblera les éléments formalisés comprenant les activités créées, les objectifs associés ; ainsi que tous les commentaires de tous sur votre évaluation ! Le tout constituant un dossier juridique possiblement à charge. « Tout doit être dans l’outil » déclare la direction. En résumé : constituez vous-même votre dossier RH qui pourrait vous desservir ! Oh!
  • Le module SAP SuccessFactors intègre un modèle IA. Et il serait relié à GLOW et aux code GCM ainsi qu’aux suivis des compétences à acquérir. L’IA pourrait aider à la décision du contrôle en analysant les données et les historiques. IA Aïe !
  • La solution technique ne prévoit aucun moyen de recours pour un salarié qui contesterait son évaluation. Un détail surement…
  • L’expert précise que les salariés qui doivent justifier leur « performance », sont mis en situation de porter une responsabilité individuelle vis-à-vis d’une organisation du travail qui dépend de la responsabilité de l’employeur ! Pff !
  • Ha oui, et la charge administrative ? « Transparente!» nous assure la direction qui ne nous dit pas que les rapports d’activités au client, au projet, au management se cumulent ! Bingo !
  • Les charges liées au support outil – formation des évaluateurs, des évalués, gestion des échanges … – n’ont pas de code d’imputation… « Transparent» nous répète-t-on ! Oups !
  • L’échelle de notation de la performance qui est passée en 3 ans de « 1 à 5 » puis de « 1 à 6 » et dans le nouvel outil de « 1 à 4 » démontre que les cerveaux RH phosphorent mais n’éclairent pas ! Ouch !