Chez Atos, le Surtemps de trajet se crashe…

Encore une négociation avec la direction qui n’aboutit pas. A croire que la direction ne propose plus rien à négocier ! Le Surtemps de trajet, c’est le temps supplémentaire entre votre domicile et un lieu de travail différent du rattachement habituel. C’est un droit défini dans le code du travail. Cependant il n’y a pas de barèmes définis, il faut fixer les modalités en négociation d’entreprise. Comme il y a rupture du dialogue social, la direction présente une note unilatérale avec pour cadre :

  • 25% de compensation pour un surtemps de
    trajet inférieur à 45 minutes.
  • 50% de compensation pour un surtemps supérieur ou égal à 45 min. et inférieur à 2 heures.
  • 100% de compensation pour un surtemps
    supérieur ou égal à 2 heures.
  • Suppression de la prime exceptionnelle accordée pour mission de plus de 6 mois sans possibilité de retour le soir au domicile.

Vous l’avez compris, la direction peut vous envoyer loin avec pas ou peu de compensations.
Il faut bien rémunérer grassement nos dirigeants…

Pas de bilan pour l’Egalité pro chez Atos

Ça c’est mal passé sur la négociation égalité professionnelle Femmes/Hommes entre les représentations syndicales et la direction. Cette dernière refuse d’établir un bilan des actions du dernier accord d’égalité. Qu’à cela ne tienne, vos représentants unanimes ont arrêté cette mascarade et ont porté dans les CSE Atos & Eviden en France, le vote d’une expertise confiée à des spécialistes du sujet. Expertise votée à l’unanimité sur le CSE Eviden !

Perfide, la direction doit se dire qu’elle a fait une bonne affaire : elle ne paiera légalement que 80 % du rapport alors que si elle l’avait décidé, c’était 100%.
C’est là où on reconnait les grands gestionnaires des super-entreprises comme Atos : économiser sur l’égalité pro pour mieux dépenser au niveau de la gouvernance.

L’égalité pro toujours à l’index

La loi oblige l’entreprise à calculer un index annuel d’égalité pro Femmes/Hommes sur des critères définis. Celui d’Atos en 2024 est affiché à 82. L’échelle est sur 100 points.
Si l’indicateur est inférieur à 75, alors un plan d’amélioration doit être présenté et le seuil minimum doit être atteint dans les 3 ans sous peine d’amendes.

Donc Atos a-t-il un bon score ? Hé non ! L’objectif est 100, donc peut mieux faire !
Mais surtout la CGT souhaiterait connaitre le plan d ‘amélioration pour atteindre la pleine égalité…
Et là, il y a que pouic chez Atos…

Méfiez-vous des aphorismes Atos !

La Direction a un tic de langage : « Il faut revenir à la rentabilité ! ». Explications : les projets/activités arrivent à des marges en moyenne de 20%. Mais il faut atteindre 28% parce que la marge opérationnelle prend en compte les facéties de notre gouvernance, c’est-à-dire, les errances financières, la gabegie avec les cabinets de conseils, et tout simplement l’incurie et l’impéritie !
C’est cela qui se cache dans la grandiloquence impérieuse de nos patrons :  « Salariés ! Vous êtes sommés de récupérer nos dérives en travaillant plus avec moins de personnel, moins de moyens et plus de contraintes !!! »

Formation no future

Les chiffres fusent comme un feu d’artifice : Voici les informations clés pour 2025 : plus de 12000 jours prévus de formation, 3 millions € de budget, 3,2 jours estimés de formation par salarié/an, Bravo et Cocorico !

Vos représentants du personnel commencent à demander le bilan 2024 avant d’avoir la prévision théorique 2025 ! « Plus tard » nous répond-ton !

Comme on sait d’expérience que la formation est une des variables d’ajustement du budget, le résultat des années précédentes montre une atteinte au maximum à  60% de réalisé vs prévisionnel… C’est moins flamboyant comme constat… On rappelle que les ESN estiment que 5 j/an/salarié sont un objectif à atteindre en formation. Car nos activités ne sont que des prestations intellectuelles… Ce dernier mot n’est peut-être pas du vocabulaire de la direction tant son obnubilation est financière …

La CGT commence doucement mais fermement. On nous présente un plan prévisionnel mais il manque la stratégie 2025 et le bilan 2024, il n’y a pas d’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnel dans l’entreprise. Et il faut ajouter à tout cela les mouvements des entités qui sont annoncés en vente cette année ! Les salariés ont besoin de connaitre l’ensemble des paramètres sur la formation, et non pas des bribes improvisées ou des discours incomplets…

– Et là ça s’échauffe : «  Il est annoncé que 1534 certifications seront financées en 2025 principalement sur les thématiques Agile, AWS, Google, Azure, ISTQB, ITIL… On sait que la direction acquitte les frais d’examen mais quid des journées de préparation ? »

– Le service formation répond avec assurance  : « Il y a un code OTP formation d’imputation ».

– Il ne faut pas essayer de duper la CGT qui rétorque  : « On connait le temps moyen de préparation suivant les niveaux et types de formation donc on devrait les retrouver dans les jours prévisionnels 2025. Où cela est-il mentionné ? »

– La formation campe sur une position peu crédible : « On ne s’occupe pas des imputations ! »

– Hop, La CGT se retourne vers la DRH : « Alors vous les avez ces chiffres ? »

– « Non, on ne regarde pas cet aspect » assène la DRH

– « Donc sous l’attrait d’une certification payée par l’entreprise, les certifications se font généralement sur le temps personnel ! » S’exclame la CGT.

– « Mais pas du tout se cambre la direction, on n’a jamais dit ça ! »

– La CGT : « Dans la réalité c’est pourtant cela qui se passe ! Et les salariés en mission doivent passer leurs temps personnel à préparer des certifications dont se targuera l‘employeur sur le haut niveau de ses salariés ! » Cela tourne au bal des faux-culs ,tout de même…

L’outil d’affectation Glow est affecté par l’IA !

Chacun de nous peut être concerné par le nouvel outil Glow qui gère les intermissions et les besoins de postes, sous-traitance incluse.

La direction, pour justification, commence par un tableau catastrophique : « avec les outils actuels, il y a perte de temps de traçabilité de chiffre d’affaires et manque d’anticipation ». On se demande ce qu’ont fait nos têtes dirigeantes depuis 30 ans à part du bricolage… Et donc la solution : l’outil Glow (GLObal Workforce Management) qui est centralisé, ergonomique, efficace, en un mot formidable ! Il y a même l’emploi d’intelligence artificielle pour le rapprochement entre postes et CV ! Top.

Evidemment cela implique quelques « conduites de changement » comme on dit pudiquement :

  • Le salarié est en charge de son CV dans l’outil et il doit même prévoir sa disponibilité future !
  • Le manager de proximité a la chance de cumuler des tâches supplémentaires à faire !
  • Ça ne s’invente pas : la direction précise que si un poste devient vacant, le supérieur hiérarchique doit déterminer si le poste est toujours nécessaire. ! On se demande pourquoi il existait
    (le poste de production, pas le supérieur hiérarchique !).
  • Il existe encore un ressource manager mais disons-le une fois pour toute : les fonctions Workforce et RH continuent à se réduire de plus en plus…L’IA nous sauvera !
  • Pour convaincre, un présentateur ose même dire que Cap Gemini utilise l’outil Glow !
    Ce qui est sûr chez Atos, c’est que ce ne sont pas les outils qui manquent, mais le cap !

Bref, tout cela nous tombe dessus au 1er semestre 2025. La CGT replace ce nouvel outil
dans la politique actuelle de réduction des effectifs, et les menaces de licenciement…

Le CSE décident de lancer une expertise sur les enjeux, et risques pour les salariés.
La direction ne comprend pas : Glow a l’air tellement bien…

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